金三銀四，你的面試官可能是個AI快訊
如畢業生用AI寫簡歷、AI模擬面試、AI推薦崗位，HR們也通過AI篩選、AI調研、AI面試等提高工作效率，58同城推出了智能化的AI面試工具——AI招聘超人。
當碳基遇到硅基，我們可以從多個角度來探討這一主題。
從生命形態的角度來看，硅基生命形態的研究表明，硅和碳之間的化學性質相似性使得硅基生命在AI面試場景里具備了為提高效率的可能性。
企業的本質是效率和創新，AI面試官這種新變化不僅拓寬了我們對人工智能多樣性的理解，也為商業世界探索更多AI大模型場景提供了數據基礎。
今年，傳統的“金三銀四”招聘季已經開啟，準備跳槽的打工人躍躍欲試，千萬大學畢業生也已經在趕來的路上。
價值星球發現，今年有一個顯著的變化就是AI技術的大規模應用，如畢業生用AI寫簡歷、AI模擬面試、AI推薦崗位；HR們也通過AI篩選、AI調研、AI面試等提高工作效率，雙方都試圖在茫茫人海中找到那個“最合適的人”。
凡事有利必有弊。
AI招聘的安全性也引起了一系列問題。今年1月，根據國外科技媒體404Media報道，全球快餐連鎖肯德基（KFC）所用AI招聘系統存在漏洞，黑客不僅可以竊取求職者的信息，而且還能操控該AI系統拒絕快餐店應聘者，甚至進行雇用或解雇的操作。
《新京報》指出，AI招聘可能存在“就業歧視”問題。倘若一個原本就帶有性別、地域、年齡等偏見的企業招聘者，再利用這一算法系統進行簡歷篩選，那么客觀上就在流程中創造了一個“歧視信息繭房”。未來能被算法檢索和推送的，都是經過偏見過濾后的簡歷。這就使得原本就相對隱形的“歧視”問題變得更加難以察覺。
針對AI招聘可能出現的新問題，國家先后出臺了《互聯網信息服務算法推薦管理規定》和《關于加強互聯網信息服務算法綜合治理的指導意見》，并持續開展專項行動，深入排查整治各類企業的算法濫用現象。
在監管發力的同時，技術手段也在加強。如上海市在2021年AI科技支撐專項項目審核中，專門部署了AI社會實驗體系建設專題，強調要科學評估AI的社會綜合影響，有效推進AI應用的標準建設，輔助支持AI應用的公共治理的決策。
多方努力下，AI招聘已滲入到招聘和求職的各個環節，包括BOSS直聘、獵聘、拉勾等主流招聘平臺和北森、海納AI等技術提供商紛紛推出了AI招聘產品，涵蓋職位推薦、AI招聘助手、AI面試官、AI教練等等服務內容。
能不能入職，AI面試官說了算
00后碩士畢業生凡凡正在積極備戰今年春招，過去的三個月里，他已經有了大大小小20余次面試經驗。
與學長學姐不同的是，這些00后的“新新人類”更擅長運用各類技術軟件。“我的簡歷就是用AI優化的，包括我的求職方向也是用AI測試決定的。因為我學的物流相關專業，但是又不想從事相關工作，反而對新媒體運營感興趣，所以先后做了多套性格測試、職業測試等試題，最終堅定了我找相關工作的決心”，凡凡說。
在進入現場面試之前，凡凡還參加過幾次AI面試，打開手機屏幕對面是一位AI面試官，它會問“你簡歷中提到的自媒體運營實習經歷，自己在其中學會了什么？運營效果如何？”等等。而凡凡也總結出自己的一套回答方法論，“AI畢竟沒那么聰明，只要回答里涵蓋一些關鍵詞信息就可以得到較高的評分，我一般用做什么、怎么做、方法論三個關鍵點來回復AI，而且要一直看著屏幕，眼神不能躲閃。這樣就能得到一個不錯的初面分數了。”
所謂的AI面試，是將人工智能技術與真實面試場景進行融合，對候選人的用詞、語速、動作、表情等進行分析，通過數據量化的形式對候選人才進行解析。
一個月前，杭州師范大學和浙江工業大學同時舉辦春季線下招聘大會，現場“AI簡歷門診”“AI面試”等環節受到了畢業生的歡迎。畢業生小許說：“和AI面試官模擬了面試場景，通過幾分鐘的答題，系統從行為能力、成長特質、認知能力等方面智能評估面試表現，也方便我找到自己存在的問題以后進行針對性訓練。”而最快的AI面試，選擇職位、刷臉投遞、確認信息，15秒內就可以完成一次簡單的求職。
根據《2024牛客智能制造業校園招聘白皮書》，53.5%的對智能制造感興趣的學生有參與過AI面試，而參與過AI面試的學生中有77.7%的人表示滿意。
圖源：艾瑞咨詢
從企業角度來看，AI面試可以幫助用人單位實現人力成本的節約、分析效率的提升。獵聘公布的數據顯示，其AI產品多面·Doris 8小時可完成40000人評估，可降低企業80%招聘成本。
AI面試更是成為很多大型企業的“必選項”。早在2019年，聯合利華、歐萊雅、可口可樂就已采用AI進行面試，國內的中國銀行、招商銀行、中國移動等也在近年開啟AI面試。
在知乎平臺上，“AI面試”話題已經產生136萬瀏覽量，《AI面試得分點》、《AI面試總結與注意事項》、《AI面試答題技巧與方法》等經驗分享帖均有較高瀏覽量。
圖源：受訪者提供
剛剛參加了中國移動四川分公司面試的付丹稱，第一次參加AI面試的她，還沒來得及做自我介紹就進入了答題環節，在接連13個問題的問答過程中，大多數題都是關于職場人際關系的。“毫無準備的我，回答的稀碎。好在后來被通知通過了面試。”付丹說。
AI招聘進入平穩發展期
今年政府工作報告中提出，要深化大數據、人工智能等研發應用，開展“人工智能+”行動。
而AI面試就是“人工智能+招聘”的實際使用場景之一，采用AI和人工面試相結合的方式，先由AI面試官對求職者進行大規模篩選，再由真人面試官最終把關，從而實現效率的大幅提升。
同道獵聘集團董事會主席兼首席執行官戴科彬稱，“面對組織形態和人才標準的變化，AI在組織中將承擔重要角色，未來每個企業都應該有一個HR數字助理。”在他看來，AI智能面試的核心在于真正理解面試的本質，進而把線下科學規范的面試流程和技巧賦能給AI，使其具備資深面試官的人才甄別能力，而不僅僅是提供一個簡單的技術工具。
如戴科彬所言，目前AI技術在招聘過程中的應用已經進入平穩發展期，多家頭部平臺已推出相關AI產品。如BOSS直聘就在2023年年報中提到，公司自主研發的招聘行業垂類大語言模型“南北閣”，已通過《生成式人工智能服務管理暫行辦法》備案。獵聘在2023年第三季度財報中提到，公司上線了幫助企業端召回適配人才的智能化觸達工具“超級聊聊”。今年3月，又上線了多面·Doris。此外，拉勾也上線了大模型HRMind，智聯招聘上線了AI易面，58同城推出了AI招聘超人等等。
一位業內人士透露，現階段AI面試的主要應用場景體現在校招、藍領工人、銷售客服以及外語崗位等，而對于如程序員、設計美工、編輯記者等需要更多創造性思維的職位，AI面試的表現平平。比如光儲行業龍頭企業陽光電源，去年就決定將所有管培生崗位的英語面試全部使用牛客AI面試完成。
但正如“一個硬幣有兩面”一樣，一件事也存在兩面性。在享受AI高效便捷的同時，AI面試的公平性問題也引發擔心。
在極端情況下，一個原本就帶有性別、地域、年齡等偏見的企業招聘者，很有可能訓練出一套帶有“就業歧視”的AI，而利用這一算法進行招聘勢必會影響招聘的公平性。
在這樣的情境之中，AI成了一個放大偏見的工具，也造成了更大范圍的“職場傷害”。
因此，相關人士建議，要在AI算法規則中納入對公平、公正的“紅線”。比如，在與使用者互動中，對疑似歧視的使用行為本身進行定義、監測和限制。或者在推薦規則之中，強調實現性別、學歷、區域等比例的均衡，最大程度確保每一個求職者都有被看見的機會。
另一方面，在招聘“應試化”的趨勢之下，善于做攻略的面試者更容易拿到高分，而一些應聘者有可能因為“準備不充分”甚至是“社恐”而被淘汰，這可能會使招聘單位在識別和選拔人才方面的初衷受到阻礙。
目前看來，AI面試仍需大量數據積累后加以完善。
AI會取代HR嗎？
價值星球判斷，AI面試官成為未來趨勢的可能性相當高。
AI面試系統能夠更快的適應企業的用人需求，但也不可能完全取代HR的工作。因為HR最核心的工作是與人打交道，面試者的個性化和職業需求千人千面，只有人與人的深度溝通才能實現隱性信息的傳遞。
盡管AI面試官在招聘流程中，扮演的角色越來越重要，企業用工需求仍然需要專業HR人士的重度參與和理性判斷。
去年年底，在英國舉行的“人工智能安全峰會”上，Tesla創始人兼首席執行官、OpenAI聯合創始人埃隆·馬斯克曾表示，“人工智能將使人類達到‘不需要工作’的地步。”
而從AI在招聘領域的大范圍應用來看，確實大大降低了人類的工作量。
去年，58同城推出了智能化的AI面試工具——AI招聘超人。在該產品的發布會上，相關負責人介紹了它的使用場景，在AI招聘超人輸入“我要招聘會計”，就能獲取相關的崗位面試題，并給出相關技能和反饋參考，供HR參考和使用；而輸入“幫我寫一份服務員招聘啟事”，系統就能結合該行業的特色以及就求職者關注的問題，生成專業的招聘啟事。
如此看來，AI招聘甚至可以在某種程度上取代真人HR，甚至有些從業者已經感到了自己職業的危機。
多面·Doris的使用者馬麗說，“Doris現在的水平差不多等于一個有兩三年經驗的HR，但按照現在技術發展的進度，估計很快就能變成五年、十年經驗，到那個時候或許真的不需要真人了。”
在馬麗供職的企業里，由于人員流動較大，每年需要招聘數百人的電話客服，“按照流程和既定問題面試一個候選人大概要15分鐘，然后根據內部打分情況決定是否推進下一步溝通。現在用AI面試官幾分鐘就可以面試完，而且7*24小時隨到隨面。相比起來，真人的效率實在是太低了。”馬麗說。
36氪《風向標》去年5月的一份調研顯示，75%的受訪HR認為，自己的崗位會部分被AI取代；3%的受訪HR認為AI會完全取代自己的崗位。
但也有人完全不擔心AI的沖擊。某大型互聯網企業的HR Rebecca透露，自己雖然也使用AI工具作為輔助，但并不擔心被AI搶走“飯碗”。因為在面試過程中很多帶有邏輯性的問題AI是問不出來的，而且很多人要真的聊了之后才能確認是否合適，AI根本判斷不了“氣場”這個東西。
她舉例說，“我在面試一些高端職位候選人的時候，會追問他的職業規劃、職業理想等問題從而判斷他們對職位的熱情度。有些人真的不是為了收入而跳槽的，他們的真實需求可能多種多樣，比如對原企業價值觀、企業文化不認同，比如原工作帶不來成就感，或者原工作帶不來職業技能成長等等。面對這些不確定性的需求，我們HR需要進行甄別判斷，了解了他們的真實需求，才有可能在下一步的溝通中拋出具有吸引力的條件，才能發掘和留下合適的高端人才。”（唐飛）
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