3小時就能裁掉一個人，京東試圖找回狼性快訊
嚴查考勤、縮短午休時間、考量工作飽和度，一系列動作都與劉強東最近重提的 “ 拼搏 ” 二字相對應。同時，在今年 618 之前，京東就開始迫 切裁員，流程也比往年更短更迅速。
京東開始治療大企業(yè)病了。
嚴查考勤、縮短午休時間、考量工作飽和度，一系列動作都與劉強東最近重提的 “ 拼搏 ” 二字相對應。同時，在今年 618 之前，京東就開始迫 切裁員，流程也比往年更短更迅速。
一家成熟且龐大的企業(yè)，突然想通過嚴查考勤來重回狼性，就像一個成年人決定發(fā)奮圖強的時候，第一件事是學英語一樣。去年開始，京東就一直很急，急著重回低價戰(zhàn)場，現(xiàn)在又急著回歸狼性。
客觀地說，20 多年以來，京東到了一個不得不變的時刻，外有來自拼多多等勁敵的壓力，內(nèi)又不可避免地患上了大企業(yè)病，從管理層變動頻繁，到備受重用的管培隊伍逐漸暴露弊端，京東如今面臨的是結(jié)構性問題，也是時代性的問題。
京東真正的病灶，在哪？
有京東員工表示，京東作為體量如此龐大的企業(yè)，實際上每年都會有人員調(diào)整，或異動，或裁員，一般是在 618 大促之后進行。
竹南（ 化名 ）是京東零售前員工，在京東的 5 年間，他見證了京東每年的人員調(diào)整。他對知危編輯部說，以前的操作是，先給被裁員工一個月的時間，在公司內(nèi)部選擇異動（ 變換部門/崗位 ），如果找不到合適的，再走裁員流程。“ 這一個月的時間足夠工作交接了，等于是有一個人性化的緩沖。”
今年，京東顯然在人員調(diào)整上更急迫了。5 月 19 日，竹南剛剛過完老員工日，21 日他就收到了裁員通知。他試圖協(xié)商異動，“ 我跟 HR、HR 的老板，還有我上面的 C2 （ 總監(jiān)職級 ）都聊過了，沒有給我這個機會，能感覺到是比較堅定地想讓我撤。” 于是，以前的一個月緩沖期，在竹南身上縮短成 3 小時，“ 下午 3 點溝通裁員禮包，5 點交電腦，6 點完結(jié)。”
京東的急迫還在于，以往都是等到 618 大促的忙碌期過去之后，再溝通人員調(diào)整事宜，而今年卻在 618 前一個月就開始裁員。
寧可在最需要人手的時候裁員，且裁得堅定果決，京東顯然是下了狠心。此外，在考勤這方面，今年的京東也格外狠。
竹南說，其實以前內(nèi)部也比較卷，京東不像外界猜測的那么安逸。“ 以前是每個事業(yè)部自己有不成文的規(guī)定，整個事業(yè)部拉通，看考勤，看加班時長，也就是量化工作飽和度。后來，表面上說不拉考勤了，但實際上偶爾還會看，只是不會把考勤和飽和度作為衡量你是否拼搏或打績效的標準。”
也就是說，這次嚴查考勤在內(nèi)部風聲鶴唳的點在于，京東再次把飽和度等等指標拿到了明面了。到崗時間、午休時長、加班時長尚可以量化，但這些指標不足以與員工是否 “ 拼搏 ” 扯上關系。在京東員工看來，被緊盯的感覺實在不太好。
另外，這次人員調(diào)整的急迫性還體現(xiàn)在，沒有明確且具說服力的理由，也沒有具體的比例和方向。比如，一般企業(yè)裁員會從不賺錢的業(yè)務裁起，確定大概的裁員比例，雖不太會全面公開，但員工可以嗅到公司的意思。
竹南表示，對于他為什么會被裁，公司并沒有給出明確的回復，只是形式上的場面話。他猜測，自己是因為去年年底績效打了最低分，影響了九宮格（ 京東的人才盤點象限 ）上的整體打分。
再者，竹南透露，據(jù)他了解，這次被裁的大多是像他一樣的老員工。
降本增效，同時也是治療 “ 大企業(yè)病 ”。
由于京東物流人員眾多，且避免不了不斷攀升的趨勢，京東在員工雇傭上的壓力不小。所以也能理解，為什么京東基本每年都在穩(wěn)定地裁員，控制員工數(shù)量，直到今年，來自外部環(huán)境的壓力更大，比如拼多多漂亮的一季報，京東或許發(fā)現(xiàn)，緩慢地減，不如迅猛地裁。
如此龐大的員工數(shù)量，勢必也會出現(xiàn)組織臃腫而導致的結(jié)構性問題。這些問題像是無孔不入的蛀蟲，潛伏在企業(yè)的各個角落，小到信息的上傳下達，大到業(yè)務進行、績效考核等等，無一不被影響。
此前，京東內(nèi)部員工代打卡的傳言甚囂塵上，甚至疑似出現(xiàn)了產(chǎn)業(yè)鏈，代打卡還要收費。竹南稱，代打卡的事情可能有點添油加醋了，不過之前網(wǎng)傳的員工在內(nèi)網(wǎng)發(fā)表不當言論被清退是事實，“ 這種因為觸碰企業(yè)紅線走掉的情況可以理解，之前也有過有人因為貪污之類的行為離開京東的例子。”
除了以上鉆考勤空子以及涉及企業(yè)價值觀的是非問題，組織臃腫也會導致在業(yè)務運行和權責歸屬上的不明晰。
竹南講述，自己 2019 年入職京東，當時已經(jīng)是 P7 職級（ P 序列代表京東的項目經(jīng)理，主要包括營銷運營采銷崗位 ），2022 年之前一直沒什么異樣，一年兩次加薪，績效經(jīng)常拿 A 等。2022 年 10 月，竹南升為 P8，同時換了主管領導，當年他的績效打了最低分。“ 在晉升當年績效打到最低，怎么看都說不過去。”
他解釋，實際上出現(xiàn)這個結(jié)果也有跡可循。竹南在職的 5 年內(nèi)，每年都會換領導，每換了一個領導，部門內(nèi)就要重新磨合，所以績效考核一定程度上有主觀因素摻雜在內(nèi)。“ 零售事業(yè)群一直是這樣的，從大群群主，到直屬領導，基本每年都會換，群主差不多最長一年半，最短一年出頭就會換掉。”
而且，包括竹南在內(nèi)，一些京東員工、前員工都提到了京東管培對于整個組織的影響。
竹南說，京東尤其重視管培隊伍，去年開始大量扶持管培做各個層級的管理者。“ 基本上能有一半以上管理者是管培，覆蓋了 C1 到 C3 大量管理位置。” ( C 序列為管理層序列，C1 最高，直接向劉強東匯報 ) 他向知危解釋，管培在京東可以輪崗的，每個部門只要有管理崗的機會，管培都可以優(yōu)先上，一年之后還可以去另一個部門繼續(xù)當管理者。
所以，本就是企業(yè)培養(yǎng)的，將來也要用于做企業(yè)內(nèi)部管理的管培隊伍，實際上很懂京東，但也只懂京東。在員工們看來，管培的經(jīng)驗大多來自輪崗，而不是對某一項業(yè)務的長期深耕，他們擁有的是一些通用經(jīng)驗，而非業(yè)務經(jīng)驗。“ 有時候管培來到部門做管理者，反過來還需要普通員工來教他學習業(yè)務，學了一年摸到皮毛，就又要輪崗了。” 竹南表示。
2007 年，劉強東開始招募管培生，他曾在自傳中提到自己對于管培生招聘的標準，就是 “ 簡單平實、吃苦耐勞、愿意奉獻自己的汗水和智慧的人。” 管培生或許才是東哥要找的那個一起拼搏的 “ 兄弟 ”，也是保證人員結(jié)構穩(wěn)定的 “ 自己人 ”。
不過，太多為京東而生，卻缺乏通用經(jīng)驗的 “ 自己人 ”，此時或許正在暴露問題。
劉強東顯然是想重復昨天的故事。
提到內(nèi)卷和狼性，如今京東絕不是排得上號的大廠。但其實回顧京東的發(fā)家史，毫無疑問，京東曾受益于狼性文化。當初，京東挑起價格戰(zhàn)，血洗當當、蘇寧，拿下 3C 產(chǎn)品電商的絕大部分市場。后來，京東也和阿里走了截然不同的路，選擇自營電商為主，自建物流，多年以來建立起的品牌效應足以讓京東在眼下的電商環(huán)境里，仍然具有競爭力。
不過，京東也意識到，它可以因其難以復制的重資產(chǎn)模式和差異化的消費服務過得還不錯，但肯定不算過得好，這一點，從凈利潤一項就能看得到。尤其有拼多多這樣刺穿整個電商價格底線的角色存在，京東賺錢的效率變慢了，也逐漸鮮有人記得，京東當年是因低價奪得市場的。
2023 年開始，劉強東重提低價戰(zhàn)略，試圖奪回低價心智，確實那之后的京東在百億補貼上也下了不少功夫。今年以來，京東又開始狂補在即時零售上的缺陷，京東小時達、京東到家整合升級為 “ 京東秒送 ”。缺啥補啥，京東也是被友商逼急了。
從竹南的感知來說，重提低價之后，反映在零售事業(yè)群這邊的變化，主要在采銷上，“ 因為要做百億補貼，那就要很多人去做人工選品，再推給用戶。” 他表示，雖然在低價上大家都會拿拼多多來比，百億補貼的概念看著也像拼多多的風格，但實際上公司內(nèi)部還是在跟阿里比的。
值得一提的是，如今的京東再做低價，并不是回歸老本行，這樣一來這條路會有無數(shù)阻力。一方面，在消費者眼里，京東做的就是高價值、自營物流，要轉(zhuǎn)變消費者的認知需要時間。
另一方面，京東自己也早已習慣過往的模式，在原有的基礎上，復制阿里或拼多多的低價打法實在不現(xiàn)實，京東相當于重新起了一條思路，從頭去做低價這件事。但這件事并不容易。
“ 拼多多完全是塊八毛的純低價，但京東做不到價格上的純低，畢竟價格的平均值放在那。京東做低價，只能盡量攤薄利潤，爭取到某一個品的最低價。那這就要平衡利潤和價格，但是保利潤的話，價格就做不了最低。” 竹南解釋，比如拼多多全場包郵，但京東非 plus 會員的話，要 59 元才能免運費，這個包郵門檻已經(jīng)是低價戰(zhàn)略重啟后降低過了的。“ 這樣一來，采銷雖然看著是漲薪了，但對于采銷來說，能不能拿到績效獎金，考核點不是價格有多低，而是低價的基礎上，利潤是不是足夠好。” 總之，京東的低價，還是得保利潤，不可能無憂無慮地去打。
裁員裁業(yè)務是最快降本增效的方式，也能適當為京東提高人效，緩解重資產(chǎn)壓力。嚴查考勤，也能最高效地讓員工繃緊神經(jīng)，投入工作。不過，這樣的方式帶來的效用，又能持續(xù)多久？更何況，在電商行業(yè)人效和利潤并沒有絕對必然的聯(lián)系，加班時長更不會直接帶來業(yè)績的飛升。
京東要找回的，可能早就不是當年那匹狼了。
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