小紅書的中廠之困：靠"聞味道"評估打工人，戰略搖擺導致員工平均司齡僅半年快訊
8月16日，小紅書內部宣布簡化管理層級。具體來看，此次調整主要包括“不再設置R職級”、“簡化管理層級” 、“各級Leader采取任命制”三個方面。
出品 | 搜狐科技
作者 | 漢雨棣
編輯｜楊錦
運營編輯 | 王一晴
小紅書近期出現大量人才結構盤點的舉動。
8月16日，小紅書內部宣布簡化管理層級。具體來看，此次調整主要包括“不再設置R職級”、“簡化管理層級” 、“各級Leader采取任命制”三個方面。
在此之前，“R”代表著小紅書的職級，從R3開始，R5開始一般被認為是一線核心員工，R6大概對標阿里資深P7，一般帶一個十人左右的小團隊；R7一般被認為是比較成熟的管理人才，再往上是總監級。
此前有媒體報道稱，剛剛過去的小紅書 11 周年慶上，創始人毛文超和瞿芳在內部信里坦承，公司出現了“大公司病”。
信中提到，在去年兩次走進小紅書人的組織調研中，從同學的日常反饋中，看到那些偏離創業初心、徒增組織消耗的 Bad case，比如：
有的同學官架子特別大，自己不下場，遇到困難只會 push 一線同學去干去做去解決；
有的 Leader 每天把時間花在逐字逐句分析上層意圖上，對已經影響用戶體驗的重要問題視而不見。
還有一些負責人不去理解業務場景，決策上拖沓扭捏，反復讓一線同學交方案，交了 5 版也不做決策。
針對上述內部信消息，搜狐科技向小紅書官方進行求證，對方未給出正面回復。
對于小紅書的負面討論不止于“大公司病”，有不少離職員工在網上吐槽，小紅書已經把員工年齡壓到32歲以下，稱員工平均司年齡半年，離職率奇高，入職兩年即為“活化石”......
作為新興互聯網企業的小紅書，從幾百人的內容社區發展到如今的近萬人的“生活方式電商”，日活“做一觀三”的目標已經喊了一年，創始人毛文超親自下場帶隊，增長焦慮也已經浮現....一句“大公司病”，能為其發展中的種種問題“背鍋”嗎？
平均司齡只有半年
小紅書的離職率一直是熱議的話題。
此前有媒體報道稱，“小紅書員工平均司齡大概只有半年，工作兩年以上的人能被稱為‘活化石’，不少人進來3、4個月就會離職。”
兩位小紅書的員工向搜狐科技表示，離職率高，是近些年新加入的員工出現的狀況。在技術部門、大廠流入的員工尤甚。
回看小紅書的發展歷史，2013年6月,小紅書在上海成立;12月,小紅書推出海外購物分享社區。直到2018年，小紅書員工還只有幾百人。小紅書R7級別的員工張杰（化名）向搜狐科技表示，小紅書經歷了兩次大規模的破圈，第一次是2018年對偶像練習生的贊助，根據小紅書發布的數據，到2019年7月時，小紅書用戶量已突破3億,月活超過1億。
圖為小紅書對偶像練習生的贊助
第二次破圈是疫情期間，小紅書在用戶活躍度和內容發布量上顯著增長，也隨之有了第二次的人員大擴張。有媒體報道稱，2021年小紅書員工數相比三四年前翻了10倍，而現在，疊加上商業化銷售和審核等業務，小紅書已經是一個約萬人的公司了。
張杰表示，在疫情后的擴張中，字節跳動、阿里等大廠員工陸續加入。這些新員工可能因為小紅書發展迅速、業務方向不明確，以及公司規模相對較小而感到不適應。這也導致了小紅書出現了“人均在職時間七八個月”的說法。
R6的李青（化名）也表示，小紅書目前人才盤點的決策很好，因為公司在快速發展期間招了很多來自阿里、字節、滴滴、百度等大廠的人員，這種擴張中難免招進一些只有簡歷沒有能力的人，這些人在中高層不做事，經常壓榨下屬。
“我們團隊就有一個這樣的leader，年薪很高但不做事，大家都覺得他是個草包。現在這種把leader推回一線的政策或直接裁員就把這類人剔除了，回到一線做工作的leader也會被老板push，必須要有產出。”
但對作為團隊leader的張杰本人而言，業務調整的資源浪費和架構變化的裁員壓力直接導致了他的離職，“這種調整可能導致裁員。被裁的員工并沒有問題，能力也不錯。讓我去溝通裁員事宜，我覺得很難接受。”
從公司的角度來說，業務的頻繁變化也“大傷元氣”。張杰稱，“如果我加入新公司，可能會帶幾個人來放在領導或小組長的位置。如果我離開或被解雇，那些人也可能離開，這對組織的元氣確實是一種傷害。”
增長焦慮與戰略搖擺
架構和業務的頻繁調整，反映出小紅書的增長焦慮和戰略搖擺。
2023年初，小紅書的日活突破億。當年的高管共創會上，高層明確提出了“坐一觀三”的目標。即日活躍用戶達到3億。
但日活的增長并沒有此前迅速。QuestMobile數據顯示，截至今年4月，小紅書日活用戶增長不到1000萬。增長焦慮下，不僅創始人毛文超親自帶隊社區部，小紅書從CEO以下也開始換人、換策略。
張杰稱，目前小紅書面臨的困境是中型互聯網公司常見的問題，公司無法明確定位自己，既無法當大廠第二，也很難形成自己的護城河。
“如果像快手一樣被視為抖音第二，估值和想象力就會受到限制。但對于小紅書來說，買手直播等特色也沒有達到可以碾壓競爭對手的護城河的高度。比如章小蕙現在在淘寶直播，數據也是可以符合淘寶的預期的，在小紅書做得不錯不代表抖音和淘寶無法超越。”
在這種焦慮情況下，戰略的搖擺成為了不可避免的事情。
2023年，小紅書自我定義為“買手電商”，今年7月，COO柯南與薛兆豐的對談中，又提出“生活方式電商”。
對此，張杰表示，這是公司希望能找到一個大的杠桿，或一種新的模式來去解決問題的表現，“一開始說買手非常重要，后續感覺商家被遺落了，大家開始討論名字，又說我們是生活方式電商。你可能再過段時間去看，他可能又會想出一個新的名字去定義。張杰總結道，“它始終沒有一個長期的戰略，沒有一個固定的方向。”
這種業務的搖擺在小紅書的發展史上并不少見。
張杰舉例稱，去年10月，小紅書接連關停了“福利社”自營業務和旗下電商平臺“小綠洲”的業務。福利社自2014年上線，曾以海淘購物為主，但受稅收政策和供應鏈問題影響，業務發展受限。小綠洲則在2022年初推出，嘗試通過“號店一體”機制提供閉環服務，推出了露營季等多項出圈的活動，但仍銷量未達預期。在激烈的電商戰下，小紅書又轉向了買手模式，試圖利用社交平臺優勢滿足用戶購物需求。
相比之下，抖音等大公司也可能出現類似的戰略搖擺等問題，但大公司因為用戶基數大，有健全的客服機制，商家對平臺的依賴度并不算高。但小紅書的電商長期以來缺乏自有流量，非常依賴運營或工作人員分配的流量。
在這種情況下，平臺頻繁變化的政策和規則會影響商家的決策和投入，用戶和商家對小紅書的信任度會受到影響，進而影響平臺的長期發展。也有博主向搜狐科技印證了這一說法。
李青則表示，小紅書的業務變動的速度和頻率在互聯網行業并不例外，“你昨天可能負責A業務，明天就負責B業務，這是互聯網業務的常態，它不是獨一無二的差，也不是獨一無二的好。”
對于內容社區與商業化之間“既要錢又要臉”的問題，李青表示，目前小紅書的商業化還沒有到需要做市場下沉的階段，內容與商業化的大方向是一致的，高凈值品牌和客戶更傾向于選擇小紅書而非抖快或視頻號，這自然形成了客戶篩選，避免了商業化進程中的卡點。
割裂的“民主”
在宏觀的公司戰略之外，小紅書員工的個體體驗，則呈現出一種割裂。馬路生活節、citywalk、寵物日......但這一年輕活力的社區背后，是可量化的年輕勞動力。
小紅書的薪酬有很強競爭力。有小紅書前員工向搜狐科技表示，R5級別即有機會獲得公司期權。按小紅書在2021年的融資中拿到200億美元的估值進行計算，綜合到手現金和“紙上財富”，年薪能夠輕松過百萬，是市場平均薪資的1～2倍。
高薪酬背后是對于體力的高要求。針對此前“小紅書在招聘時，32歲的求職者都難以獲得入職機會”的傳言，某R7員工向搜狐科技證實了這一說法。他表示，招聘年齡限制并不是硬性規則，特別優秀的也會需要，但確實會對年齡有一定考量，“尤其是對R6級以下的32歲以下人員。”
搜狐科技就招聘年齡限制一事向小紅書工作人員求證，對方否認了這一說法。
這樣的限制并不是為了保有小紅書年輕的調性，主要考慮到年輕人更能承受壓力，投入度也更高，可能因為個人事務較少。
張杰稱，在小紅書，最快樂的是實習生和工作三五年以下的人，因為他們接觸不到公司的核心決策和具體事務，以打卡時間為例，“大家會覺得，公司也不打卡，明明不打卡我的領導突然讓我幾點來幾點之后才能走，只是我領導有問題，不是公司的問題。”
但事實并非如此,張杰坦言自己會因為下屬工作時長不夠被HR談話，“說我某位下屬投入不行，如果你的團隊整體的投入度或者在崗時長不行，我們部門會被暫停招聘。”
小紅書對工作時間的計算包括時長法和投入度，但具體的計算方法并不透明，員工推測投入度可能考慮了連接公司內網和亮屏的時長。數據來源于HR中臺。
但李清表示，小紅書員工知道公司在計算工時，如果外出，需要提交申請和外出背景，她可以理解這是公司擴張后的合理管理制度。她同時表示，她所在部門公布的對工時的管理是合法的，8小時即可。她個人對此覺得可以接受。
真正令張杰頭疼的是，工時等事項被禁止公開討論，“我也沒有辦法，只能告訴大家：10點半之前必須到公司，7點半之后才能離開。有時候不得不早上10點鐘安排個早會，晚上7點鐘給大家安排個面試。那其實下屬會去噴我，說公司明明不打卡，他怎么還這個樣子？但實際上我作為領導沒有辦法了，只能去壓榨下面的人。”
張杰反復提及這種“中廠制度的割裂”，“這事如果能公開討論，它會是大家的一種選擇。比如在拼多多，沒有員工會期望有大量個人時間，大家對此有合理的預期。但小紅書聲稱我們很自由、隨性，實際上卻并非如此，這種差異會讓人感到割裂和困惑。”
“自由隨性”浮于表面的另一個表現，是小紅書獨有的“共創”文化。
張杰向搜狐科技分析回憶，小紅書的“共創”文化作為公司文化中重要的一部分，早期是在一個房間或會場內分組討論，后來轉變為先進行用戶訪談收集反饋再共同討論。這種共創方式早期有助于團隊從不同視角發現新機會和問題，近兩年逐漸成為管理工具。
現在在公司內部，“共創”在幫助新員工融入公司的價值觀的同時，也通過"聞味道"來評估個人是否符合公司文化。例如，在面試中表現不錯的人，在共創過程中可能暴露出問題，導致最終未能留下。這也為小紅書帶來了入職不久即離職的事情。
今年三季度，小紅書頻傳即將IPO的消息，盡管小紅書方面否認了這一傳聞，但作為新興中廠，該如何在裁員壓力和增長焦慮中尋找到真正適合的路徑，或許還需要更多次的試錯和更坦誠的回答。
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